In deze casus behandelen we een voorbeeld van een 1e spoor aanpak. Omdat privacy hoog bij ons in het vaandel staat blijft zowel onze opdrachtgever als de medewerkster anoniem.

Een werkgever meldt zich bij ons bureau met de vraag of wij een loopbaancheck willen uitvoeren bij een medewerkster die al enkele maanden als gevolg van ziekte (burn-outverschijnselen) was uitgevallen. En conform de Wet Poortwachter dient iedere werkgever, wanneer het ziekteverzuim langer duurt  dan 6 weken, er alles aan te doen om herstel en terugkeer naar het werk te bevorderen*.

In veilige handen

Na contact met de werkgever en daarna met ons, stemde de medewerkster in met de uitvoering van onze loopbaancheck. We maakten haar duidelijk dat onze loopbaancheck niet alleen talenten, competenties, interesses, drijfveren, voorkeuren en aanleg uitdiept, maar ook ruimte biedt de oorzaak die tot uitval had geleid naar boven te halen. We gaven ook aan, dat de gesprekken daarover in vertrouwen en neutraliteit zouden worden gevoerd, dat de privacy wetgeving van toepassing is en niets naar de werkgever zou worden doorgesluisd tegen de zin van de medewerkster.

Tijdens een eerste consult met de medewerkster kwam al snel veel emotie en teleurstelling naar boven. De kans dat dit bij de werkgever zou gebeuren is, denken wij, lastiger omdat daar sprake is van een gezagsverhouding, angst om kritiek te leveren heerst of een gevoel van veiligheid kan ontbreken.

Wat speelt er nu echt?

Met behulp van enkele testen werden bij de medewerkster belangrijke eigenschappen in kaart gebracht en tijdens vervolgconsulten gevalideerd. Uit het talenten- en competentieonderzoek kwamen een aantal uitslagen naar boven, die mogelijk aanleiding gaven tot het ziekteverzuim. Zo bleek de medewerkster erg perfectionistisch, kon zij moeilijk werk delegeren naar een aankomend assistent, had zij grote behoefte aan structuur en afstemming over de door haar bedachte aanpak van de haar toebedeelde projecten. Ook was er onduidelijkheid over haar verantwoordelijkheidsgebieden en bleek zij grote behoefte te hebben aan bevestiging. Daarnaast bleek dat zij in een stille omgeving het best kon presteren, maar dat de werkruimte waarin haar bureau stond werd gedeeld door een aantal andere medewerkers van een andere discipline. Er was dus sprake was van hectiek en rumoerigheid om haar heen.

Uiteindelijk zijn alle verstoringen naar boven gekomen en werden de emoties en irritaties meer  hanteerbaar. Samen werden voor de geconstateerde pijnpunten oplossingen bedacht. In veel van de gevallen bleek dat niet eens zo moeilijk.

Afsluiting van het 1e spoor traject

Tot slot werd er met instemming van de medewerkster een epistel opgesteld, waarin naast heldere uitkomst van de meest passende loopbaankoers ook adviezen werden vermeld om de oorzaken van het ziekteverzuim weg te nemen. Daarover werd later een gesprek gevoerd, waarbij de leidinggevende, de medewerkster en onze re-integratiecoach aanwezig waren. Uiteindelijk werd daar besloten dat enkele adviezen konden worden opgepakt en uitgevoerd.

De duur van het verzuim werd hiermee verkort, wij denken zelfs met een aantal maanden.

* NB: Zo’n Wet zou eigenlijk niet eens nodig moeten zijn omdat bij goed werkgeverschap actie ondernemen bij ziekte vanzelfsprekend dient te zijn. Omdat dit vervangingskosten en schadelast voor de werkgever en wellicht een vervelende dip in de loopbaan van de medewerker voorkomt.

Denkt u dat één van uw medewerkers baat zal hebben bij een 1e spoor traject? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij adviseren u graag!